Chaque année, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront calculer l’Index de l’égalité Femmes-Hommes, à partir de plusieurs indicateurs, rendre public la note qu’elles obtiennent et, le cas échéant, prendre des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes. Que dit le décret paru au Journal Officiel le 9 janvier 2019 ?

A compter du 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés

L’obligation de publication de la note de l’index égalité femmes-hommes concernera les entreprises d’au moins 1000 salariés dès le 1er mars 2019, celles d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

A terme, chaque année avant le 1er mars les entreprises devront ainsi publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

4 à 5 indicateurs

L’Index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés : l’écart de rémunération femmes hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le décret et ses annexes fixent les références à considérer (période, effectifs, éléments de rémunérations…) et détaillent le mode de calcul. La plupart des données à prendre en compte figurent par ailleurs déjà dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

Mesures de correction

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront d’une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale. De même, les entreprises devront réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s’exposeront à la même pénalité. Un délai pourra toutefois être accordé en cas de difficultés économiques.

Mesures d’accompagnement

Afin de faciliter la mise en œuvre du dispositif, le ministère du travail va publier une notice pédagogique et des tableurs de calculs pour aider les entreprises à calculer leur Index, en attentant que les éditeurs de paie ou de BDES intègrent les formules de calcul à leurs produits. Des référents régionaux seront par ailleurs désignés au sein des Direccte pour aider les entreprises de moins de 250 salariés à calculer leur Index et, le cas échéant, à mettre en place des mesures correctives.

Les contrôles et interventions de l’inspection du travail seront également renforcés pour passer de 1 730 à 7 000 par an.

Simple et efficient

Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », les salaires des femmes sont toujours, pour le même travail, inférieurs de 9 % à ceux des hommes. L’Index est porteur de sens (les indicateurs doivent faire réfléchir et progresser les entreprises sur le sujet de l’égalité), simple (les données nécessaires au calcul existent déjà), transparent (l’Index est rendu public, son détail est communiqué aux partenaires sociaux), fiable (les indicateurs permettent d’appréhender les différents aspects de l’égalité), et efficient (les indicateurs facilitent l’identification des aspects à corriger). Sa mise en œuvre doit permettre de passer à une obligation de résultats en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et non plus simplement d’une obligation de moyens.

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